2019年中国有近900万高校毕业生加入劳动大军，人数是瑞士人口的总和。在历经了去年年末由经济放缓引发的就业市场端动荡后，企业，尤其是互联网和金融企业的压力似乎得到部分缓解。

智联招聘发布的《2019届应届生就业市场景气报告》显示，目前大学生就业景气度指数同比提升，2019届应届生求职形势整体好于去年。

就业市场较去年趋于平稳，这对即将从高校走出来的职场新人而言无疑可以舒一口气。1990年代中叶至2000年后出生的人群被统称为Z世代，他们构成的劳动力队伍正在很大程度上为未来雇佣市场定下基调。

这一群体的就业形态、雇佣结构、职业诉求及偏好、对雇主品牌的认知等，足以成为一个缩影，反映今后一段时间经济及社会层面与就业市场的互动。

在优兴咨询近日公布的全球人才调研中国区数据中，来自国内110余所重点高校超过5万名学生就上述问题给出了回答。一方面，由华为领衔的本土科技巨头保持了高亢的热度，这类企业以有竞争力的薪酬和高工作强度著称，并以富有创业精神揽获Z世代倾心；另一方面，具有时下更为潮流精神的创业公司较之以往风头更显，很快形成了一股足以撼动传统行业的就业吸力。

而对学生诉求更进一步的调研可以发现，他们对一份好工作的定义，也正在逐渐发生演变。

在这份以“最具吸引力雇主榜单”形式发布的报告中，华为在商科、工科及理科学生票选中位列第一，同时获得人文类第二的位置。此外，阿里巴巴在商科、工科及理科专业学生中排名稳居前三，对法律和人文类学生也构成强吸引力。本土互联网企业腾讯、百度在各专业大类排行同样居前，小米亦取得工科第二的成绩。

各学科榜单前列中，十有七八为本土企业，据优兴咨询大中华区负责人William Wu对界面新闻称，这与十年前外企大幅占据榜单前列的情形大相径庭。彼时，知名跨国企业在中国的经营活动和招聘活动助推了新一代中产阶级的孕育和成长，应届毕业生曾一度以成为外企白领为荣。

但近些年来，随着新兴产业崛起，中国蓬勃兴起了一批本土雇主品牌；与之相对，外企相对缓慢的发展使得整体外企招工人数和待遇都有所下降，萦绕其上的光环消退。

中国国家统计局的数据显示，在经历了十几年的飞速增长之后，外企的务工人员从2013年开始回落，从2013年的1566万人降低到2015年的1446万人，

“中国本土企业在招聘市场上攻城略地。”优兴咨询全球首席执行官Mats Rojdmark在接受界面新闻采访时表示，“它们在中国异常强大。谷歌和苹果几乎在全球范围内都在这项调查里名列前茅，在中国则不然，它们甚至没能挤进前十。”

如果追溯学生选择的脉络，可以清晰得见一种互联网文化影响下的职业思维。依据调研显示，中国科技企业最吸引Z世代的是其创业精神以及有创造性和活力的工作环境。

“这并非那种十个人挤在车库里创业的情形，更像是处在一个商业故事里。” Mats Rojdmark解释道，“亲历一个快速发展的事物，有效的反馈机制，作为团队一份子的同时具有自主性，在富有******的领导力下工作。中国的科技巨头都很年轻，它们多少仍带有这样的气质。”

这种偏好同样反映在金融业。在商科学生的票选榜单上，前十名中有八名为本土企业，在腾讯、华为等科技企业之外，上榜的四所银行均为国有大型银行。

这与彭博社前不久的一篇报道呼应。文章称，尽管国际证券不断加大在华扩张力度，但就业市场的情况显示，有经验的本土求职者更倾向于有国资背景的企业。

“对于本土人才来说，本土公司的激励机制是灵活的，决策渠道相对有效，职业发展道路也较之外资更多。而国外业务的拖累和决策流程较慢，导致很难跟上中国日新月异的产业变化。”总部位于上海的猎头公司CGL Consulting高级合伙人Viviana Wu说道。

在本土巨头在招聘市场上斩获无尽风头时，另一股风潮也打出了响亮的水花。作为职场候选人的Z世代，对初创企业表现出了前所未有的热衷。

初创公司的热度在全球范围内持续攀升。Eventbrite的联合创始人凯文•哈茨在接受英国《金融时报》采访时称，20年前他创建首家公司时，这样的职业道路选择还非常少见，在投行或咨询公司谋职才被视为正路。

而如今的主流是成为公司创始人，初创公司也不再被视为另类。

 “这是我们头一回看到，全球范围内的初创企业比大公司更受欢迎。” Mats Rojdmark表示，“中国几乎在引领这一潮流。这块土地上坐落着足够多的技术初创公司，一些甚至是世界有名的独角兽。”

中国区的数据显示，今年青睐初创公司和选择创业的学生比例上升至29%，是前一年的逾两倍水平。

在进一步的调查中，学生对初创企业呈现的普遍认知，包含富有创造力、充分的独立和自主性，以及有机会发挥个人影响。在一家羽翼未丰的公司，办公环境可能是全新的，令人兴奋的。员工可以一跃进入某个具备挑战性的任务，担任关键角色而非大公司里那种常见小螺丝钉。

“尽管因为人数有限，需要额外处理很多杂碎事物，但在一家公司经历产品研发到上市，再到整体的市场推广，这样的经历是一笔非常宝贵的财富。”黄忻媛在接受界面新闻采访时表示。两年前，她从一家国有航空公司离职，在收到京东和一家健身食品初创公司的聘书后，她犹豫再三，选择了后者。

黄忻媛坦诚起初的选择出于一种赌博心态。她对这家公司一无所知，仅仅因为酷爱健身，而公司先前的产品“在设计上有种与她气味相投的怪诞风格。”

正式成为这家公司的一份子则给了她更立体的认知，“你会发现，整个工作氛围像是鬼点子和正统商业逻辑的奇怪组合。那种快速反馈、快速迭代，最终目睹一个创意雏形正式落地的感觉真是很奇妙。”

但她同时也提及，初创公司绝非是由那种热火朝天的创业******驱使，大多数时候，她的工作内容充斥着繁冗的数据分析、与相关方无止境的沟通。

最致命的问题是，这样的公司永远有因为业务困境裁员的可能。

“在工作的自主性方面，初创公司或许能做的很出色。但就工作/生活平衡以及工作安全感来说，成熟的大公司可能更容易做到。” Mats Rojdmark表示。

“但这也并非绝对。”他补充道，“公正地来说，大公司不再和工作安全感划等号。近来我们目睹了德意志银行、瑞士银行在裁员时的雷厉风行。事实上，整个工作稳定性的概念都在消减。”

受到巨头公司品牌效应削弱、以及不屑为大公司工作的文化思潮的推动。在吸纳顶尖人才的人力竞争上，大公司正在感知来自初创企业的威胁。

摩根大通决定在今年试验新的校招模式，在招聘环节加入喜闻乐见的游戏测试，以扩大公司吸纳候选人的渠道。这仅仅是以保守著称的华尔街巨头们向年轻一代就业市场靠拢的一起范例。

Mats Rojdmark提到了麦肯锡，这家被认为永远簇拥着优秀人才的咨询大鳄，近些年在雇主品牌建设上开始投放大量资金，“连麦肯锡也不再想当然地拥有那些最顶尖的候选人了”。

欧莱雅也在这一行列中。这家美妆品领域的老牌企业在招聘环节大胆引入狼人杀、密室逃脱一类的玩法。

“我们知道现在年轻人很喜欢“玩”的概念，这是他们探索世界的方法和态度。” 欧莱雅中国招聘总监李沁沁对界面新闻表示，“由此我们能够更全面地展示欧莱雅是一家怎样的公司：我们尊重年轻人的特点，并乐于通过这种方式让他们找到乐趣。”

这家公司还做了更多尝试，包括每年春季的校园创新策划大赛。学生在自己组建的小团队里白手起家，他们不仅要给出完整的商业策划书，还要经受评委们如同投资人般疾风暴雨的拷问。

其中的用意明确：这是一家富有初创精神的公司，在这里足以开辟自己的一番天地。

巨头们同样在招聘和工作体验上竭力营造着初创般的氛围。包括采用灵活办公，不再要求正式着装，甚至是办公室走廊里忽然多出的两只猫咪。

“我知道现在的年轻人并不仅是单纯的就业，他们其实是在选择未来职业，”李沁沁说道，“现在的中国市场，机会和选择真的非常多了。”

一个为大多数学生普遍认同和选择的关键词在今年调查中浮现：尊重员工。近一半的学生将这一词条纳入了自己对公司文化的首要考量。

Mats Rojdmark倾向于将之术语化作“多样性与包容性”，这一词条被普遍写入世界知名企业的价值观，中国雇主则鲜少提及。

“然而我们在调查中已经看到中国候选人的这种偏好，即对彼此的尊重，对个体的尊重，换言之，我们认为这种情绪在中国已经存在。”

在承托商业高速运转的中国职场，“尊重”二字的提及通常与年轻一代紧密相连。在个体意志在各个面向上升时，这种嬗变撬动了人们对于工作本质的再思考。

成功学专家们那套初级—资深—经理—总监—总经理—总裁的唯资历论语境得以淡化，对于员工的尊重激励、能力承认和更扁平的上下级关系正在凝成新议题。

“中国本土企业在各类榜单中都处于领先，如果想保持这种态势，他们是时候开始考虑围绕这一问题展开行动。”Mats Rojdmark说道。